采訪Jan de Baere：一家敏捷公司的興衰(2)

　　InfoQ：這些類型的培訓更多的是背景、思想、理論和概念，而不是指定方向。將信息提供給人們和公司，讓他們能夠找到自己的方向，是這樣嗎?

　　Jan：的確如此。舉例來說，Scrum培訓絕大多數都是關于流程、角色等等，還有一小部分關于價值。而這里，我們采用完全不同的方式。我們從價值開始，因為這是我們唯一擁有的。在一家敏捷公司，什么是正確的工作態度，什么樣的領導力是我們應該擁有的?從這出發，我們開發符合我們需求的工具和流程。與今天大多數公司引入敏捷相比，這是完全不同的方式。

　　第三個是工作間。我們被分成幾個組，每個組每個月都要在一起進行一次小組訓練。這是一個跨職能的團隊，每人只能提一個他們想討論的話題或問題。通過變革代理人(change agent)的幫助，我們討論該話題并解決問題。有時候我們遇到一些問題，我們會在每月的小組訓練中進行討論。對于我來說，那是變化的心跳，因為我們開始學以致用。

　　第四也是最后一個是個別輔導。小組訓練對某些人來說非常有效，但有時候你需要單獨的支持，你可以去接受專業訓練，指導你解決問題。這也是我們想提供給整個公司的。我們有2個專業的教練，在我們的文化變革過程中，我們最多時還有40個內部教練。教練們互相訓練，經驗豐富的教練將得到專業教練執教。

　　InfoQ：你怎么看這個方法在組織中是否有效，你感覺這家公司有沒有真的變得更加敏捷?

　　Jan：有兩個信號可以證明方法是有效的。例如，當公司有新人來時，他會說：“嘿，伙計，你的工作方式真奇怪，不論什么時候我和你一起進入會議室，你第一件事都是把問題畫出來。”我會說：“是的，這很正常。我們相信如果你無法把問題畫出來，你就還沒有真正理解這個問題。”當問題畫完后，大家會沉默一陣子。對于外人來說，大部分會議都會顯得比較慢，特別是會議開始時，大家都在思考。這與很多會議不同，在那些會議上，人們都急于把自己的想法表達出來。而我們會沉默，思考哪些將是正確的技術，哪些是我可以問的正確問題。到最后，我們得出結論的速度快得讓人驚訝。當你進入公司，你就能感覺到這里的能量等級是難以置信的，超過了我在其它任何地方看過的任何東西，

　　另一個信號是當我在會議上與某人交談時，他會問：“你是哪個公司的?”當我告訴他后，他會說：“嘿，真奇怪，我能認出你公司的所有人。”“通常情況下顧問都差不多，但你們公司的顧問，總是以某種方式脫穎而出。我無法說清是什么原因，但就是能分辨出他來自你們公司。”所以，不論是從公司里的新人，還是公司外的人，我們都能看到公司的變化。很明顯，確實有什么東西不一樣了。

　　InfoQ：你能說說這家公司采用敏捷是如何做到的，有哪些亮點和不足?

　　Jan：剛開始時采取的行動，我們稱之為公司治理：所有團隊領導每個月聚一次，討論公司下個月準備做什么。它是一個跨職能的團隊。最開始我們討論公司的目標，我們是否實現了。然后我們仔細檢查每個團隊，討論他們對整個公司的貢獻如何。例如，我們曾有個情況，項目不足，但顧問太多。我記得招聘部門的人說：“很明顯，銷售部門正處于困難時期。我們這有4個人，我暫時能一個人處理。其他三人可以去支持銷售人員。”“我不會讓個人的目標定位于我的服務，但至少我們在公司層面會有更好的表現。”這就是他說的，沒有強推，也沒有經理這樣說。這是個明顯的信號，它在說：“好的，這就是合作的根本。”

　　InfoQ：他們的工作或多或少像一個多學科小組在處理問題?

　　Jan：是的，這只是一個公司內部事情如何發展的例子。但另一方面，因為我們屬于一個大的集團，它的母公司，非常不喜歡我們的工作方式。他們覺得缺少控制，只有結果。而那時，市場變得非常糟糕，所以母公司要求采取行動。

　　InfoQ：母公司要求這家公司重組嗎?

　　Jan：沒那么多重組。它是一個咨詢機構，所以我們不得不快速大量地裁員。但經理沒有這樣做，因此他被炒了魷魚。

　　InfoQ：這對公司和經理是一個意外嗎?

　　Jan：嗯，我們看到它的到來，因為壓力越來越大。我們知道靈活組織機構和敏捷的故事要結束了，我們又將回到命令-控制型管理方式。

　　接下來發生的是，公司里那些已經融入新文化的人都走了。對于公司來說，當你選擇了這條道理，卻又中途返回，這是真正的危險：那些融入新文化很深的人會離開。而這也正是這里發生的事情。

　　InfoQ：公司花了那么長時間建立起來的新文化，這么快就被打破?

　　Jan：毫無疑問。有人告訴我，文化變革是非常困難的，并且要花很長時間，而事實證明并非如此。兩個變化，一個是花費數年建立起新的文化，然后實際上只用了一天就又變回命令-控制型。我很困惑，認真思考這個問題。我想到的是建立文化就是信任。如果想建立信任，你無法在幾天之內建立起來，它需要數周、數月，甚至數年的時間。而打破信任，卻非常容易，這就是在我們公司所發生的。要打破信任，只需要5分鐘。

　　InfoQ：你從這學到了建立和打破信任是一件很重要的事情，你還學到了其他的東西嗎?

　　Jan：我還學到的是，不僅公司發生了變化，而且人也發生了變化。母公司能夠打破文化，但所有人在這期間都非常積極，我仍然認識他們，他們也仍然在融合工程方面與軟/人性方面。有些人開始學習心理學，有些人開始自己的事業。公司未變，但作為個體的人，他們在改變。

　　InfoQ：如果一家公司想改變他們的文化，你有什么建議嗎?

　　Jan：你一定要清楚自己想要什么，對你來說哪種文化是有價值的。文化變革是一條漫長而坎坷的道路，所以你一定要清楚你改變的理由是什么。另外，獲得專業的幫助也是非常重要的。我認為如果沒有專業的變革代理人的幫助，我們是無法完成的。

　　InfoQ：我聽你說，一名專業的變革代理人為公司里的人提供支持，幫助他們自己解決問題，作為內部訓練和指導的過程。

　　Jan：的確如此。他做的是基礎支持。他從不協助做決定。他關心過程，如何去建立某種東西，如何去做決定。他從不介入公司的內部事務。這是我非常欣賞的。

原文轉自：http://www.infoq.com/cn/articles/rise-and-fall-agile-company