思科----八次面試甄選人才

　　     要想成為一名思科公司的員工，需經過五至八次面試，思科（中國）人力資源總監關遲先生認為，應聘者能否有助于客戶的成功，能否適應團隊的要求，可以通過面談和其他多方面的觀察得以了解。比如，可以聽聽他說怎么樣看待團隊合作、怎么樣把握目標……

　　采訪思科系統（中國）網絡技術有限公司人力資源總監關遲先生時，他剛剛回到北京，一身輕松隨意的裝束：棉襯衫，條絨褲，跟我預期中的西服革履判然有別。這身裝束也恰到好處地反映了思科的企業文化：開放而具有親和力。

　　我們的采訪直接切入正題，關遲向記者介紹了思科特色的用人理念。

　　聘人原則：重面試不重筆試

　　思科招聘新員工有一個嚴謹的面試過程。簡歷提交上來以后，專門負責招聘的同事進行履歷表的審核以及電話的過濾。通過這兩關的人一般還要經過五到八次面試。面試是由招聘經理召集面試人來進行的。一般來講面試者中有求職者未來的老板，同時還有未來的同事。因為思科是一個蠻虛擬的公司，例如，有的人是從美國的項目組派來支持中國銷售工作的產品專家，但是他在把美國的最新產品介紹到中國來的時候，可能要在新加坡拉兩個人，澳洲拉兩個人。所以，這樣的虛擬團隊有很多溝通和項目管理工作不能在同一間辦公室進行，這要求團隊的成員必須有很強的溝通能力。找一些平行的人來與求職者面對面溝通，就是為了確保這個人是大家都能接受的一個合作對象。

　　對應屆畢業生的招聘，關遲表示較少錄用剛剛從學校畢業的學生。如果一個人清華畢業幾年之后，應聘他唯一能夠說的還是“我是清華畢業”，基本上這個人是不會被錄用的。因為思科看重的是這個人畢業之后能夠用“清華畢業”達成什么樣的成果，他在工作后能力的成長性如何。因為有些人成長到一定階段可能會慢下來，就不能配合公司的高速成長。

　　關遲強調，思科一般不用筆試的方式錄用員工，除非是一些事務性的工作，比如必須掌握某些電腦的技巧。面試法到目前為止效果不錯。

　　招人渠道：員工轉介員工

　　“我們目前的招聘渠道包括報紙、網站、內部員工引見。這幾種方法我們更認可員工引見。公司40％～ 45％的新員工是通過內部員工的介紹加入到公司里來的，我們把這個叫做‘員工轉介員工’。它有幾個好處：第一，被介紹人往往與介紹人有過合作關系，因此已經有一個團隊合作的基礎。第二，因為彼此認識，所以很少需要做資歷調查。第三，因為我們對來人的情況已有了解，所以新來者可以較快進入崗位，縮短啟動和開始發揮生產力的時間。我們還有10％～15％的人是通過獵頭公司進來的。這個比例在逐季、逐年地縮小。以美國思科來說，百分之六十幾的人都是通過員工引介的系統進來的。我們也在往這個方向努力?！?

    關遲在談到思科招聘新人時同時強調，“我們有一批具有優秀素質的人才，這些人在一個充滿遠景的公司，為了創造未來而工作，同時分享公司的成功。我們需要的人員是最有才能的前10％。這前10％的人應具有較高的智商，有一定的職業好奇心。此外，對我們來說，這些人還要有開放的心態和良好的適應性。因為像Inte.net這種東西變化太快，很多人今天做這個職位，明天就可能換另一個職位。同時員工還要滿懷激情地把他的長處發揮出來。有了這份激情，就能夠相信員工是為了一個更好的遠景而工作，而不只是為了今天糊口而工作”。

　　留人機制：物質精神兩手抓

　　在留住人才方面，思科有物質的和非物質的激勵機制。激勵機制的中心思想是分享公司的成功。具體來講，思科首先有一個經過市場調查的、有競爭力的薪資。關遲告訴記者，思科的底薪不是業界最高的，因為公司希望收入能夠與員工的業績更多地掛鉤。以銷售人員為例，在底薪之上有一個銷售獎金。這個獎金會與他的客戶滿意度和銷售的業績做一個很強的掛鉤。另外還有期權，原則上每一個員工進來以后，每一年都會給一次期權。每一年會有一個不同的分配原則，這是會變動的。每人得到的期權多少，跟公司每一年放多少期權出來給所有員工有很大關系，還有就是個人表現。對于非銷售人員，獎金就是個人表現占一部分；客戶滿意程度占一部分?指客戶對整個公司的滿意程度?；公司整體財務表現占一部分。然后把這三個方面以三足鼎立的方式做一個分享。非銷售員工也有期權。物質獎勵中還有一個“即時獎”。比如說員工在銷售中有超越平常的表現，那么他的主管隨時可以在50到2000美金的范圍內對他給予獎勵。

　　關遲表示給員工的精神獎勵最重要的基礎是，公司雇用的人都是在他所處的領域位于前10％的出色的人。這些出色的人的特性就是：他要跟他自己比賽。他愿意選擇到一個同事跟自己有可比性的環境工作。如果給員工創造這樣一個良性競爭的環境，他就會自己跟自己比賽，而員工個人能力的成長就是公司對他的一個精神獎勵。

　　關遲還告訴記者，思科給員工提供了一個非常有彈性的工作環境。以美國來說，有些人一個月只到總公司上兩個星期的班。中國公司也不太重視在員工在公司工作的時間長短，而只重視工作結果。由于內部網的使用和各種工具的連接，在北京工作和在成都工作沒有多大分別。思科創造一種彈性的空間，是因為平心而論，每個人都會有星期一早晨不想來上班的時候。但時間上的彈性通常取決于主管或老板能否認可這個東西。我們非常講究結果，也就是目標明確，比如人力資源和財務部門每一季都有自己的滾動目標；但是時間性以及如何來做是由自己決定的。

原文轉自：http://www.anti-gravitydesign.com