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成功測試管理者的九大原則(1)
許多 測試管理 者是從 技術 部門進到管理階層的。盡管他們有可能受過很多測試或 軟件工程 的培訓和指導，但他們還是很難經常從失敗和錯誤中學到管理技巧。作為一個管理者，你有兩項基本工作：找出為你工作的最好 的員工并且建立一個能夠使員工完成工作的環境
總是那些人――幫助人們最好地完成工作 1．為工作雇傭最好的員工 我遇到許多管理者，他們要雇傭的員工僅僅是他們上一個雇傭的翻版。作為一個測試管理者，你必須對你需要什么人做出評估。假設現在你的部門滿是極好的探索型的測試員。如果你還要雇另一個探索型的測試員，也許比你現在的要好，但是他對你的空白領域有作用嗎？也許有，也許沒有。 工作的最佳人選也許就是你現在這個小組里所沒有的類型。最佳人選或許并不“適合”你通常的工作方式。作為一個測試管理者，雇傭一個最佳的員工要用發展的雇傭策略，面試時要檢驗他是否符合這個策略。這可以讓你找到最適合這份工作的人員，他能夠完成必要的工作。 2. 安排每周與你的每個小組成員在不被打擾的環境進行談話 最為一個測試經理，主要工作之一就是定期評定你的組織做了些什么并且是怎樣做的。你還要為你的員工做一個報告，關于充分了解他們正在做什么和他們是怎樣做的，以此來給做他們正式的和非正式的工作成績考核。如果你沒有了解到每個人的動態你就不應該對你的報告滿意。 我定期地給我的小組成員每周在不被打擾的條件下做一對一的談話。（當我管理12個員工的時候，我安排在另外一周會見另一些人）。我每周用30分鐘來和每個員工談談他們的工作：他們工作中的問題或是意見；他們是否需要幫助，他們的表現和他們達到目標的興奮。我一般安排一周的某天來進行一對一談話。我事先安排出和每個人的特定時間，接下來我親自會見他們每個人。如果我們不能把所有需要談到的細節都包括，我們會安排另外一個時間來繼續。 許多管理者說他們沒有時間在一周會見每一個員工來談他們的工作。據我的經驗，如果我不能安排時間和我的員工進行每周的談話，他們會來打擾我的工作，因為他們無論如何還是必須要來找我。 如果你安排和你員工的談話，你必須減少計劃外的打擾（既有他們的也有你自己的），并且更多的了解他們在做什么。當你清楚你的小組正在做的，你才能更有效率地幫助他們明確優先應該做的工作，重聚資源，重新計劃工程的部分，排除障礙等等。 3. 假定員工知道如何完成他們的工作的人員 因為很多管理者起初做的是 技術工作，他們知道他們的員工現在從事的工作。他們認為他們現在知道。如果你已經管理了兩三年，你也許還沒有你的 技術員工知道的多，尤其是怎么樣完成日常工作。 你或者你的前任者雇傭你小組的員工。假設你雇傭這些人因為你認為他們能夠完成工作，如果你設想每個人都知道如何完成他們的工作，你將得到比假設他們都不知道怎么完成的更好的效果。即使有些員工在無論你設想是否都能成功完成工作，但是有些員工將會被你對他們的想法所影響工作。 因為我知道我的員工都知道怎樣做他們的工作，我給他們分派任務。問他們是否需要幫助，然后留他們獨自完成（除非他們尋求幫助）。我的意思并不是你不應該在他們工作的時候和他們說話，你只是不該打擾他。打擾可以分為幾種不同的形式： · 如果你在不知不覺的情況下來到他身后，來到他的肩膀旁邊，問他：“進行的如何了？”，尤其是在他們絞盡腦汁仍不得其解時, 這將仍然不能使你對他們的要求達到。 · 如果你每天都問，更糟的是每個鐘頭都問，他們是如何做的。這看起來就像對你員工進行微機管理，很惹人煩。畢竟,你沒有工作要做嗎？另外, 他們會以為你認為他們不知道該如何完成工作。 · 如果當他們沒有問你意見，你說“我會用這種方法”。這種予以打擊的幫助不會有用。 · 如果你不確定怎樣能知道你的員工是否勝任，和每一個小組成員商討尋求幫助的時機。每個人，包括你自己，應該選擇一個規則來知道他或她什么時候成為了一個令人討厭的家伙了。我的一個客戶有一個15分鐘法規。如果有人在某方面令人討厭持續15分鐘以上，他就必須停止并且和別人談談他的工作。 當你分配工作時，問問你的員工是否明白該做什么，他或她是否有方法完成。確定工作進程，如果員工遇到麻煩，他應該主動找你尋求幫助，但是如果你堅決干涉，你的員工將會把找你尋求幫助作為最后的解決方法。 4. 對待你的員工要用他們能接受的方式,而不是你可以自己可以接受的方式 “對待別人要用你愿意接受的方式”（己之不予，勿施于人）――這條黃金法則可能會對許多生活中的純的社交因素有效，但是并不是總對工作有用。 有效率的管理者知道他的每一個員工需要怎樣的對待方式。當其他的人更樂意接受更多的信息。一些人去需要特定的任務和指示。一些因為解決新的，很棒的，復雜的問題而更有沖勁，但是還有一些只是對他們已經知道如何去處理的問題而感到舒服。 另外，針對于不同的工作，我們都喜歡不同的認同方式。金錢不是表示認同的唯一方式，你可以用其他的方式來酬勞你的員工。有些人喜歡對他個人的感謝，有人樂意在公眾面前的認可，一些喜歡以M﹠M方式，或者是獎勵電影票，還有人希望有團隊的排隊來慶祝。記住無論什么的激勵你的方式都不一定能激勵你小組的每一個其他成員。和你的小組成員們通過討論來了解他們每個人對獎勵比較喜歡的給予方式。創造一個好的工作環境。 5．重視結果而非時間 許多認可建立在員工完成工作的時間上，而不是他們最后的成績上。但是，花費在工作上的時間不一定和創造性有必然的聯系。如果你真的想改善對創作性和工作效率的認可的話，不妨考慮保證你員工每周只工作40個小時。 我常常聽到一種表示對員工的異議就是“你整整一天什么都做不出來?！奔僭O你自己處在一個巨大的障礙前，考慮你可以做什么來解決的時候，你是不是取消了會議？你的小組成員能否井然有序地安排他們的工作以至于能夠最大限度發揮創造性？ 當人們每周工作超過40個小時的時候，他們開始在工作的時候關心他們自己的事。他們花錢，他們給很久沒有聯系的人打電話，因為他們一直都在工作。 一旦你創造了一個環境，讓員工在工作時間完成工作，開始鼓勵他們每周不要超過40小時，接著你就可以基于他們在40個小時能夠完成的工作量給他們酬勞。我總是發現這樣能夠提升創造力（因為員工不能在太疲勞的狀態下完成工作，這是因為他們在工作時不能關心自己）。 當你開始注意規律，不僅僅是時間，還包括更容易地給員工的表現給予精確的適度的評價。你的員工是否完成了他們的計劃和測試設計？當他們開發測試的時候，他們還要修訂那些他們需要的改進的部分？（如果你只是注意有多少測試可以使用，我可以重復地開展相同的測試）計劃每周工作40個小時，并且為你要在這段時間完成的工作付報酬。 | |
原文轉自：http://www.anti-gravitydesign.com
